На месте подчиненного, мне кажется, прежде, чем конфликтовать, нужно попытаться ненавязчиво объяснить свою точку зрения и попытаться доказать свою правоту. Попробовать рассказать, какие последствия для компании может иметь его решение. Мне кажется, что не нужно давить, а попытаться подвести разговор к тому, чтоб руководитель чувствовал, что это он сам изменил свое решение, а не последовал указаниям подчиненного. (Где-то так, как мы дома под лозунгом «муж – глава семьи» воплощаем в жизнь наши собственные решения )

Это вы coty, очень уж абстрактную ситуацию выбрали. Ответ зависит от природы конфликта(неправильное управленческое решение заключается в нарушении служебной этики, ТК РФ или неправильной оценкой руководителя действий подчиненных и результатов их труда?) Пут решения разные. Для руководителя приблизительно такая схема может быть:
при общении с конфликтующими проявлять выдержку; учитывая, что в конфликтах "прорывается" наболевшее, вести дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его;

выслушать обращающихся, дать высказаться до конца;

не спешить с выводами и обещаниями, не "рубить с плеча"; только выслушав другую сторону, проверив все факты и утверждения, необходимо осмыслить ситуацию и принять соответствующие меры.

Стоит иметь ввиду, что эффективность коммуникации снизу - вверх (от подчиненных к руководителям) составляет в среднем всего лишь 10%, поэтому не недо переоценивать степень своей информированности.

Помимо озвученных выше способов, можно всем сделать вид, будто ничего не произошло.

Работникам - сделать своим выводы, и очень надеятся, что начальство тоже сделает свои выводы.

Можно также попробовать организовать личную встречу с руководителем, где озвучить свою точку зрения. Но личную - без выяснения отношений в коллективе.

Мой совет исходит из собственного опыта, когда порой бывает лучше сделать вид, что ничего не произошло, чем усугубить конфликт в коллективе.